[김윤상 경영학 스터디 58기] 1차시 학습일지 (5강)

02 신고전이론(행위이론)

고전적 경영이론에서는 능률의 논리를 강조하였다. 한편 인간관계론을 비롯한 신고전이론에서는 인간에 대해 비합리적이며 사회적인 존재로 간주하고 있다. 인간을 투입과 산출의 관점을 통하여 관리의 대상으로만 바라보는 것이 아니라 인격과 감정이라는 심리적 특성을 가진 주체적인 존재로 인식한 것이다. 신고전이론에서는 능률의 논리 대신 감정의 논리를 강조하고 있다.

(1) 인간관계론

인간관계론은 하버드 대학의 메이요&리슬리스버거 교수 중심이 되어 웨스튼 일렉트릭의 호손공장엣 실험을 통하여 확립되었다.

 

1차조명실험 = 호손실험

작업환경 -> 생산성

조도 -> 생산성

밝음일때 생산성 100 -> 120

어두움일때 생산성 100 -> 80아니고 118 나옴 : 어! 이상함 조도를 어둡게 해도 생산성이 올라감

 

2차 조립실험 = 작업환경의 변화뿐만 아니라 종업원의 감정과 태도의 변화가 생산성에 큰 영향을 미친다는 것을 파악

 

3차 면접실험 = 물리적 조건이 작업자에게 영향을 미쳐서 생산성에 반영된다는 종래의 가설과는 달리 작업장의 사회적 조건이 작업자의 태도를 좌우하는 더 큰 요인임이 밝혀졌다. 특히 종업원의 작업동기가 종업원 개인적 감정에도 영향을 받지만 종업원이 속한 집단의 사회적 조건에 따라 크게 좌우됨을 알게 되었다. 3차 실험의 결과 생산성에 영향을 미치는 것이 종업원의 심리적 요소로서 정감이라는 것을 알게 되었다.

 

4차 배선작업관찰 = 비공식적 조직 존재하고 있으며 생산성이 비공식적 조직과 밀접한 관련이 있음을 알게 되었다. 비공식적 조직의 중요성을 알게 되었고 사람이 단순한 경제인 이상의 사회적 활동을 하는 존재임을 파악하게 되었다.

5 호손실험의 결과

호손실험을 통하여 사람의 감정, 태도, 사회적 관계 등이 생산성에 중요한 영향을 미칠 수 있으며, 비공식적 조직이 공식적 조직만큼 생산성에 영향을 미친다는 사실을 알게 되었다. 호손실험으로 대표되는 인간관계론은 인간의 심리적 상태를 중시여기는 경영기법의 탄생을 가져왔으며, 민주적 리더십, 동기부여, 종업원 제안제도, 경영참여 등의 바람직한 활동을 유도하였다.

 

(2) 행동과학이론

인간관계론은 종업원의 심리적 상태의 중요성을 부각시키고 비공식적 집단의 중요성을 인식시키는 등의 긍정적 역할을 하였지만 방법론의 미비로 이론으로서의 타당성이 부족하다는 비판을 받았다. 그 결과 심리학과 사회학에서의 개념과 방법을 이용하여 인간의 행동을 체계적으로 연구하는 행동과학이 태동되었다.

행동과학은 인간의 행동에 관한 종합적인 연구로 연구를 집합하여 종합적이고 과학적으로 연구하여 이용하려는 응용학문이다. 행동과학이론은 향후 리더십 이론과 동기부여 이론을 중심으로 연구된다.

 

1) 맥그리거의 X-Y이론

X이론(처벌, 공포, push)과 Y이론(동기)으로 나누었다. X이론은 회유와 위협의 방식으로 구성원의 근로의욕을 높이려고 하는 전통적 관리방식을 표현한 것으로 X이론에 의거한 인간의 가정

인간은 일을 싫어하며 가능하면 일하지 않으려고 한다.

인간이 일을 싫어하므로 조직의 목적을 달성하기 위해서는 인간을 강제하고 통제하며 명령하고 그에 따른 처벌과 위협이 있어야한다.

인간은 지시 받기를 좋아하고 책임을 회피하려 하며 야심이 없고 안전을 추구한다.

이러한 관점에서 관리자들은 종업원의 업무를 구조화하고 종업원들을 감독하는 일에 집중하게 된다.

Y이론에 의거나 인간의 가정

일하는 것은 놀이나 휴식처럼 자연스러운 것이다.

통제, 처벌, 위협 등이 인간을 통제하는 유일한 방법이 아니다. 인간은 스스로 목표달성을 위하여 방향을 결정하고 행동할 수 있다.

목표달성에 기여하는 헌신도의 여부는 목표 달성시 얻게 되는 보상에 달려있다.

인간은 상상력과 창의력을 발휘하여 문제를 해결할 수 있는 능력을 가지고 있다.

Y이론에 의거한 관리방식은 조직의 번영을 위하여 개인이 스스로 행동하게 함으로 개인의 욕구충족과 조직의 목표달성을 동시에 이룰 수 있다고 보았으며 이것을 개인목표와 조직목표의 통합이라고 하였다.

맥그리거의 X-Y형 인간관은 인간형을 지나치게 단순화하여 간주하였다는 한계점이 있지만 이전의 규칙과 통제에 의하여 종업원을 관리하여야 한다는 관점에서 벗어나 종업원의 내면적 동기와 자율성 등에 관심을 가진 경영이론이라는 점에서 의미가 있다.

 

04 근대적 경영이론

시스템성을 추구한 경영이론은 크게 두 가지로 구분할 수 있다. 첫째는 조직을 의사결정의 시스템으로 보는 이론으로 바나드와 사이먼에 의하여 연구된 이론이다. 둘째는 조직을 사회-기술시스템으로 보는 이론으로 영국의 타비스톡 인간관계 연구소를 중심으로 연구되어 왔다.

 

(1) 바나드

근대 조직론의 선구자, 조직의 목적과 개인의 목적을 잘 통합한 이론을 전개했다.

1)조직을 협동시스템으로 파악

개인이 자신의 능력 이상으로 목적을 달성하려 할 때에는 공통의 목적을 위하여 의식적으로 조정된 협동 체계(마치 기업과 같은)가 필요한 것이다. 개인들이 공헌의욕, 공톡목적, 의사소통이 필요하다고 주장

2)조직균형이론

#협동의욕#조직은 각 참여자에 대하여 공헌을 유도할 수 있는 유인을 제공해 주어야 하고 개인은 조직의 잘전을 위하여 공헌을 하여야 하는데 이 둘이 적절하게 균형이 유지되면 기업의 존속과 성장이 가능하다고 하는 것이 조직균형이론이다.

3)권한수용설

이사진 : 명령 -> 사원층 : 복종

바나드는 조직의 공헌자들이 의사소통(명령)을 자시의 마음 속으로 받아들일 때 비로서 권한이 권한으로 성립

(2) 사이먼#제한된 합리성

기업조직의 합리적 의사결정에 관한 연구로 노벨 경베학상을 수상하게 된다.

사이먼은 합리적 경제인을 비현실적인 것으로 파악 제한된 합리성을 보다 현실적인 것으로 보고있따.

주관적 합리성이라고 부를 수 있는 제한된 합리성 밖에 달서할 수 없다.

 

 

To be continue...

6강에서 또봐요

 

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